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来 源｜环球人力资源智库（ID：ghrlib）
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作 者｜棠雪 资深职业规划导师
前几天，微博上关于“为什么大领导大多都很和善”的话题引起热议。
评论区沸腾了，大多数留言都在直呼职场人要保持清醒，不要被大领导的“拈花微笑”所欺骗——他们不过是戴着和善的假面具，转头就会痛骂中层干部。
而根据职场等级及强弱关系的“踢猫效应”，员工依然是最终的受害者。
某员工不小心打碎了公司的玻璃门，大领导看见了立刻上去嘘寒问暖，让员工倍感温暖；
而回到办公室，就将员工的直接上级叫进办公室呵斥，并直言员工损害公司财物，要照价赔偿。直接上级很为难，也很无奈，只能自己来做恶人
类似的事例在职场屡见不鲜，领导者和善与否，与职务的大小、层级并无直接关联，更多是一种隔层管理的错觉。
优秀的领导者是团队的催化剂
豆瓣高分传记电影《42号传奇》中，讲述的是著名棒球运动员杰基·罗宾逊的真实故事。
作为一名黑肤色的球员，他不但球技精湛，还经得起媒体和球迷挑剔，并且能忍受侮辱和不公平对待，最终用实际行动彻底改写大联盟黑白球员的种族隔离政策。
而这些成果的背后，除了他个人不懈地努力付出，更源于球队领导者布兰奇·瑞基对他无条件的信任、支持和指导。
布兰奇·瑞基先是慧眼识才，将他招入队伍，不惧外界议论和指责，克服各种困难和障碍让队员和对手不断接纳他，并在他情绪低谷期给予鼓励和帮助，让他朝着目标坚定地迈进。
催化剂型领导最擅长激发人们的积极行动，助推低效过程发生正向改变，从而创造新策略、新理念，甚至引起整个团队质的变化。
他们不再扮演主要行动者、问题解决者的角色，而是致力于成为团队的教练和支持者，通过有效的沟通对话与员工互动，提高员工的参与感，博才众长，集思广义。
布兰奇·瑞基正是发挥着团队催化剂作用，助推着罗宾逊取得成功。
Twitter联合创造人杰克·多尔西在演讲时谈到领导力，曾说：
“我们所做的一切就是要让人们更开放、更具创造性、更有魄力。这样就能要求他人想想有什么可能性，而不是告诉他们如何去做。”
优秀的领导者要懂平衡管理的艺术
华为创始人任正非说，一个领导人的水平就是合适的灰度管理，而不是非白即黑、非此即彼。
“明智的妥协是一种让步的艺术，妥协也是一种美德，而掌握这种高超的艺术，是管理者的必备素质。”
要清晰地意识到团队管理是需要包罗万象的，不能一味按照个人喜好去带领团队。
优秀的领导者会把平衡管理贯穿人才管理的选、育、用、留全过程。
从最初的选人环节就会考虑团队发展的平衡，将整个团队看成一条生态链，既需要善于思维的，也要有乐于执行的，有些人愿意想事情，可以提供策划或创新类的岗位；
有些人不愿意做规划，但强于执行，就提供基础支持类的岗位，最终实现将不同类型的人放在合适的岗位上。
所谓的平衡不是狭义上要求领导者做“端水大师”，让团队一片祥和毫无竞争的波澜；
而是指领导者为实现团队既定的目标，对各种影响因素、相互关系等进行合理的配置和调整，掌握适度的原则，充分激活个体潜能，以达团队最佳绩效。
新手领导者如何建立领导力品牌？
几年前，在我刚担任HR部门负责人时，就遇到了比较棘手的事情。
部门有位入职8年的老员工，主要负责社保和公积金管理工作，工作内容单一又不愿意学习其他模块专业知识。
但她性格温和人缘也不错，因年龄相仿，还经常一起聊天。
我觉得她倚老卖老，不思进取拖团队的后腿；她觉得昔日的同事变成领导，还对绩效反馈意见无法接受。
为了打破僵局，我主动找她沟通，用SOWT分析法跟她讲清楚利弊及未来潜在的风险，坦诚地表达想帮助她在职业上成长，最终她解开了心结，接受了轮岗安排。
作为新手领导者，无论是企业内部升迁还是外部空降，都需要一个磨合的过程，才能得到团队成员的接纳和信任。
杰克·韦尔奇在他的自传中写道：“每一天，每一年，我总觉得花在人身上的时间不够。
对于我来说，人就是一切，而且我不断提醒各个层级的领导者，要保持对人的激情，发现他们优秀的一面，将对工作的活力、责任心和敬业精神进行层层传递。”
作为新手领导者，更需要花时间和精力去关注员工，定期与员工单独会面，及时了解他们的工作状态和特长，在关键节点提供必要的资源支持。
领导者也是人而非神，在作决策时难免也会有误判的时候。尤其是新手领导者，他们更需要听到周边真实的声音，诸如此类：
“你总是一意孤行，总是看不见团队发生了什么。或者你可能看到了，却没有采取任何行动。”
“上一任领导已经尝试过这种方法，结果以失败而告终，你还继续蹚浑水……”
领导者要想变得更优秀，要有豁达的胸襟，勇于正视自身存在的问题，乐于接受团队的反馈。甚至是主动的、有技巧地通过提问和聆听去获得更多的信息。
没有人想当一个蹩脚的领导者，保持谦逊的姿态，主动学习领导技能，用坦诚和真实去赢得信任，在实战中逐步建立属于自己的领导力品牌，方能带领团队创造更好的佳绩。
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