特殊时期，HR的职业规划该怎么做？

 

2020年至今，对企业是寒冬，对职场的HR或许也很艰难。所在的企业要么在实行裁员，甚至让HR去和员工沟通零赔偿。要么企业发展困难，个人的升职加薪也成了奢望。

一个做了3年多HR工作的小伙伴在后台留言说想要转型去做销售；也有HR读者选择从高薪的企业离开在一家小企业任职，腾出更多时间照顾家庭。

还有一位在一家企业做HRM，公司却有意要培养她做运营总监，面对是否要转型，她也很纠结。

这一切，其实都和职业规划有关，而作为经常为别人的职业生涯做规划设计的HR，又如何为自己筹谋适合自己的人生规划呢？

其实，相比较职业规划这个完整的大命题，一个人的短期和长期目标的梳理与实现，对一个人的发展会更务实和有效。

《远见》这本书中说到：“大多数人将职场生活视为一份工作，而不是一段职业生涯；将过多的注意力放在近在眼前的下一步上，而不是整条路径。”

也就是说，很多人会低估一个人职业生涯的长度。

如果用62岁减去你现在的年龄，即使你已人到40，你还有20多年需要工作。这样想，你是不是就不再纠结或困惑眼前和当下，而是会认真地开始思考你每个阶段需要做的事情。

这每个阶段，就是我们当下的短期小目标，每一个这样看似短暂的小目标的实现，其实都在为你的长期大目标铺路和服务。

比如，当你决定选择HR这个职业作为自己的人生长期目标时，也可以同时制定一系列短期的计划，比如：

学习人力资源管理师相关课程，并拿到资格证书。让自己的专业更系统化、专业化。

选择继续教育的同时，系统学习心理咨询师课程，更好地了解自己及他人的心理，成为更懂人性的人力资源管理者。

从刚开始被动的全模块，到主动的单模块，再到全模块的统筹管理。在锻炼专业能力的同时，有更多维度的管理视角和综合思维。

并且，一个小的、短期目标的制定和达成，让你更容易获得满足感和成就感。

想好自己的长期目标是什么，然后围绕着这个长期目标制定和完成你的短期计划。

有一位应聘HR的应届生，当被面试官问到职业规划，她说当然是做一名很厉害的HR，一步步不断往上走。

然后面试官问她，你平时都喜欢做些什么，以及在学习哪些技能。

她回答自己喜欢瑜伽，准备下个月去考一个瑜伽证。然后面试官问她是否系统学习过HR的课程，她说还没有，准备应聘上HR再说。

这就是明显的职业规划不清，或根本就没想好。如果你想好了你的长期目标，但却没有你的短期计划，或你的短期计划根本就无法为你的长期目标服务，那是没有任何意义的。

不是说一个人不能有自己的爱好，而是一个人的精力是有限的，如果你把更多的时间投入在与你目标不相关的事情上，实现它的可能性真的微乎其微。

如何审视你的目标，用SMART原则提升你目标实现的可能性。

S-目标必须是具体的、明确的。

厉害的人，不及一个厉害的HRM目标来的清晰、明确。

M-目标必须是可衡量的。

这个你要成为的厉害的HRM，如何衡量它的厉害，是收入，是所处的企业，还是需要拥有哪些你觉得很重要的能力。

A-目标必须是可达成的。也就是你的目标要有现实的意义。

R-目标必须是实际的，与其他目标具有相关性。

就是你现在做的这些事情、付出的努力是可以帮助你目标实现的。

T-目标必须具有明确的截至期限。

完成它是需要1年、3年，还是5年，明确的期限一方面让你有紧迫感，同时也是目标是否实现的最终验收。

审视你的短期和长期目标，两者是否强相关，以及做好每一步目标制定的合理性和完成它的行动力。

专业能力

作为一个HR，我们还是要不断提高自身的专业能力，不管是对公司对老板的判断，还是工作中推进各种项目，建立体系，专业是基础。

作为HRD和HRM的区别在于，HRD是策略层面，HRM是实施层面，要具备策略性的工作思路，首先要在各个模块有扎实的功底，不可能所有模块都做的很精通。

但是每个模块的重点，这个模块怎样才算做好才算真正有效，要具备判断能力。如果没有这样的判断能力，说能整合六大模块，形成自己的策略是不太可能的，因为你还不具备把问题看到本质的能力。

业务敏锐度

这是一个共识的问题，但是怎样了解业务，却是个难题。

首先，要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒，这些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面试的时候和候选人聊，没吃过猪肉起码见过猪跑。

其次，搞明白整个业务价值链的流程是怎样的，但是经常有很多HRD连公司的业务流程也说不清楚。

再者，遇到问题可以问问自己，如果我是经营者，我怎么做。

最后，试着站在消费者的角度来判断，我是否认可这样的产品或服务，如果我是消费者我的需求会是什么，我会需要怎样的产品，我会不会买公司的产品。

如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题，并不断的和公司业务部门的同事多沟通，一定是会越来越了解业务的需求，最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。

对人的认知

缺乏对人的认知，会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身，而是在推进和落实阶段的问题。

在推进过程中，最重要的是和不同的人沟通，让别人能认同你，接受你，你的方案才能推行下去。

很多很牛的HR大佬，不缺专业技能，输在对人的认知上，输在未站在对方的角度考虑问题上，输在沟通上，输在耐力、输在魄力。

缺乏对人的认知，势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源，“人力”如何变成“资源”，其中最重要的技能是“激励”，是如何用好人才的艺术。

HR最核心的工作是找到合适的人，激发他的潜能，让其发挥其长处，为公司创造价值，同时能帮助其成长，提高其满意度。

如果缺乏对人的理解，不具备同理心，发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。