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特殊时期,HR的职业规划该怎么做?

2020-07-20 10:57:42来源:点击:

来源:HR从菜鸟到精英

 

 

 

2020年至今,对企业是寒冬,对职场的HR或许也很艰难。所在的企业要么在实行裁员,甚至让HR去和员工沟通零赔偿。要么企业发展困难,个人的升职加薪也成了奢望。

 

一个做了3年多HR工作的小伙伴在后台留言说想要转型去做销售;也有HR读者选择从高薪的企业离开在一家小企业任职,腾出更多时间照顾家庭。

 

还有一位在一家企业做HRM,公司却有意要培养她做运营总监,面对是否要转型,她也很纠结。

 

这一切,其实都和职业规划有关,而作为经常为别人的职业生涯做规划设计的HR,又如何为自己筹谋适合自己的人生规划呢?

 

其实,相比较职业规划这个完整的大命题,一个人的短期和长期目标的梳理与实现,对一个人的发展会更务实和有效。

 

《远见》这本书中说到:“大多数人将职场生活视为一份工作,而不是一段职业生涯;将过多的注意力放在近在眼前的下一步上,而不是整条路径。”

 

也就是说,很多人会低估一个人职业生涯的长度。

 

如果用62岁减去你现在的年龄,即使你已人到40,你还有20多年需要工作。这样想,你是不是就不再纠结或困惑眼前和当下,而是会认真地开始思考你每个阶段需要做的事情。

 

这每个阶段,就是我们当下的短期小目标,每一个这样看似短暂的小目标的实现,其实都在为你的长期大目标铺路和服务。

 

1
制定你的短期和长期目标

 

比如,当你决定选择HR这个职业作为自己的人生长期目标时,也可以同时制定一系列短期的计划,比如:

 

学习人力资源管理师相关课程,并拿到资格证书。让自己的专业更系统化、专业化。

 

选择继续教育的同时,系统学习心理咨询师课程,更好地了解自己及他人的心理,成为更懂人性的人力资源管理者。

 

从刚开始被动的全模块,到主动的单模块,再到全模块的统筹管理。在锻炼专业能力的同时,有更多维度的管理视角和综合思维。

 

并且,一个小的、短期目标的制定和达成,让你更容易获得满足感和成就感。

 

想好自己的长期目标是什么,然后围绕着这个长期目标制定和完成你的短期计划。

 

2
审视你的短期和长期目标

 

有一位应聘HR的应届生,当被面试官问到职业规划,她说当然是做一名很厉害的HR,一步步不断往上走。

 

然后面试官问她,你平时都喜欢做些什么,以及在学习哪些技能。

 

她回答自己喜欢瑜伽,准备下个月去考一个瑜伽证。然后面试官问她是否系统学习过HR的课程,她说还没有,准备应聘上HR再说。

 

这就是明显的职业规划不清,或根本就没想好。如果你想好了你的长期目标,但却没有你的短期计划,或你的短期计划根本就无法为你的长期目标服务,那是没有任何意义的。

 

不是说一个人不能有自己的爱好,而是一个人的精力是有限的,如果你把更多的时间投入在与你目标不相关的事情上,实现它的可能性真的微乎其微。

 

如何审视你的目标,用SMART原则提升你目标实现的可能性。

 

S-目标必须是具体的、明确的。

 

厉害的人,不及一个厉害的HRM目标来的清晰、明确。

 

M-目标必须是可衡量的。

 

这个你要成为的厉害的HRM,如何衡量它的厉害,是收入,是所处的企业,还是需要拥有哪些你觉得很重要的能力。

 

A-目标必须是可达成的。也就是你的目标要有现实的意义。

 

R-目标必须是实际的,与其他目标具有相关性。

 

就是你现在做的这些事情、付出的努力是可以帮助你目标实现的。

 

T-目标必须具有明确的截至期限。

 

完成它是需要1年、3年,还是5年,明确的期限一方面让你有紧迫感,同时也是目标是否实现的最终验收。

 

审视你的短期和长期目标,两者是否强相关,以及做好每一步目标制定的合理性和完成它的行动力。

 

3
培养三大核心能力

 

专业能力

 

作为一个HR,我们还是要不断提高自身的专业能力,不管是对公司对老板的判断,还是工作中推进各种项目,建立体系,专业是基础。

 

作为HRD和HRM的区别在于,HRD是策略层面,HRM是实施层面,要具备策略性的工作思路,首先要在各个模块有扎实的功底,不可能所有模块都做的很精通。

 

但是每个模块的重点,这个模块怎样才算做好才算真正有效,要具备判断能力。如果没有这样的判断能力,说能整合六大模块,形成自己的策略是不太可能的,因为你还不具备把问题看到本质的能力。

 

业务敏锐度

 

这是一个共识的问题,但是怎样了解业务,却是个难题。

 

首先,要搞清楚公司的产品、客户、商业模式、核心竞争力、商业壁垒,这些可以百度,可以和公司的人聊,可以在面试的时候和候选人聊,没吃过猪肉起码见过猪跑。

 

其次,搞明白整个业务价值链的流程是怎样的,但是经常有很多HRD连公司的业务流程也说不清楚。

 

再者,遇到问题可以问问自己,如果我是经营者,我怎么做。

 

最后,试着站在消费者的角度来判断,我是否认可这样的产品或服务,如果我是消费者我的需求会是什么,我会需要怎样的产品,我会不会买公司的产品。

 

如果我们都尝试用不同的角度来思考经营的问题,并不断的和公司业务部门的同事多沟通,一定是会越来越了解业务的需求,最终你的人力资源方案也会越来越贴近业务的需要。

 

对人的认知

 

缺乏对人的认知,会导致很多人力资源方案执行上的偏差。很多项目不成功问题不是在方案本身,而是在推进和落实阶段的问题。

 

在推进过程中,最重要的是和不同的人沟通,让别人能认同你,接受你,你的方案才能推行下去。

 

很多很牛的HR大佬,不缺专业技能,输在对人的认知上,输在未站在对方的角度考虑问题上,输在沟通上,输在耐力、输在魄力。

 

缺乏对人的认知,势必导致缺乏激励和管理的艺术。既然我们做的工作是人力资源,“人力”如何变成“资源”,其中最重要的技能是“激励”,是如何用好人才的艺术。

 

HR最核心的工作是找到合适的人,激发他的潜能,让其发挥其长处,为公司创造价值,同时能帮助其成长,提高其满意度。

 

如果缺乏对人的理解,不具备同理心,发现员工的优势以及用好员工的优势是很难的。

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