绩效计划实施的过程中，领导者如何实行有效的管控？

绩效计划实施的过程中，领导者如何实行有效的管控？

      史俊：战略是目标、方向。有了战略，然后分解为两块——计划管理体系和预算管理体系。计划管理体系管计划，预算管理体系决定做这些事情花多少钱，这两个指挥棒用好了，企业管理就会很顺畅。

      根据马斯洛的需求层次理论，人有从低级到高级多种需求。那么作为领导者，应该如何把握员工的需求，对不同层级的员工进行激励？

      史俊：不同层级的员工激励方式肯定不一样，需要个性化的设计。比如高层注重的是事业目标是否一致、团队能不能共事，统一的团队价值观对他们来说很重要；中层注重有没有职业发展空间；底层想得更多的是收入。

      在现行的广电的体制下，对高层缺乏长效激励机制，这有深层次的原因。股权激励是企业激励高层的常用手段，而股权激励在中国企业界普遍做得很差，职业经理人的行为又缺乏法律、道德的约束。广电行业在事业体制的束缚下，离现代企业制度还差很远，股份制改革，哪些资产剥离，哪些人进入体系，这都是令人头疼的问题。

      人才晋升是除了薪酬之外，绩效管理的又一激励的手段，您怎么看待广电系统人才晋升通道的建立？

      史俊：理论上讲，绩效考核的结果和员工的职业生涯有紧密的联系，但目前实际上考核结果更多地反映在薪酬上。电视台的人事情况比较特殊，有在编、聘用的区别，简单地用绩效考核来决定用人的问题不合适。

      绩效考核的结果有指引性，但不能一概而论。我们强调要把职业通道打通，比方说，一个优秀的记者不一定非得追求当制片人，做高级记者可以拿到同样高的报酬，要形成职业序列化。

广电系统管理变革难点在哪里？在实际的操作中应如何解决？

      史俊：一个企业的发展，最大的天花板是企业家；同样，一家媒体的发展，最大的天花板是台长。在管理变革中，一把手是否重视这一因素很重要。

      另外，改革牵扯到“老人”的利益，可以通过成立新公司，实行双轨制，采取“新人新办法，老人老办法”，通过新机制的成立和“新人”的载入，产生效益，然后吸引“老人”加入进来。在现有矛盾解决不了的情况下，把“老人”当作成本来解决矛盾，这是效益好的台采取的办法。

      改革可以先改局部，以点带面，先从某个成熟的地方改起，见到效益以后再推广开来。其中分流的机制一定要建立好，方案设计要稳定压倒一切。通常我们做一个项目，光拿出来的方案就有两三套，包括稳定型、激进型，看企业更倾向于哪一种。