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　　　AI招聘之所以受到青睐，源于它的多种优势。首先是高效，面对成千上万的简历，AI算力比人力的筛选效率高很多。其次是客观，AI摆脱了人的主观偏见，对求职者的评价更加中立。最后是低成本，AI招聘节省了大量的时间、人力和物力成本。在不断发展过程中，AI招聘系统越来越智能，从最初的简历筛选到人岗匹配，再到AI面试，AI在招聘中能完成的任务越来越多，实践中，最新的AI面试系统已经具备了个性化追问功能。

　　　第一，透明度问题。许多求职者不明白，自己为什么被AI打了低分而出局？这背后反映的是算法黑箱问题。AI对求职者作出评价和决策的依据等算法运行机制应透明可释。招聘者负有对关键算法进行公开的法律义务，以便于求职者理解的方式进行解释。从求职者的角度看，法律已经赋予了其算法解释权，可拿起法律武器积极维护自身权益。

　　　但是，在享受AI招聘带来的科技红利同时，还应当警惕其可能带来的负面效应。面对智能招聘热潮必须作出的冷思考是：在科技上有能力做到的，在法律上是否都允许？AI招聘不是法外之地，必须在法律的轨道上运行，而这一点在技术迅猛发展的背景下常常被忽略。笔者归纳出在现行法律框架下，AI招聘过程中可能存在的法律风险，并尝试探索应对之道。

　　　第二，公平性问题。AI可能对求职者作出不公正的评价，甚至引发算法歧视。算法歧视主要源于两方面因素：一是招聘者在设计算法时有意植入带有歧视性的参数，刻意排除某些求职群体；二是数据训练或算法设计本身存在科学性缺陷。就业权是一项基本人权，AI招聘关系到求职者能否获得工作，因此招聘算法属于高风险算法。AI招聘系统的设计者、使用者除了不断加强数据训练和改进算法以提升其科学性之外，还负有对招聘算法进行周期性风险评估的法律义务，应通过评估发现并消除歧视性风险。对于遭受不公正对待的求职者，可主张反歧视救济，既有的反歧视法对AI招聘仍然适用。

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【编辑:彭万里】