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眼下，在企业招聘过程中，越来越多求职者在面试中面对的不是人类面试官，而是人工智能（kenderlaAI）面试官。《2023年中国网络招聘市场发展研究报告》的统计显示，AI视频面试的应用场景已占到31.8%。专业招聘平台大力推动人工智能招聘系统研发和应用的背后，是庞大的市场需求。

　　　第四，对AI的人力监督问题。在赋予AI招聘功能之后，人类应当扮演什么角色值得反思。由于AI的局限性可能导致的算法失准、歧视等风险，招聘者不能完全袖手旁观，而应做好AI监督者。随着技术的升级，AI在招聘中的角色从最初的辅助性工作逐渐向独立作出自动化决策的方向发展。个人信息保护法第24条规定，如果一项决定是仅通过自动化决策的方式作出的且对于个人权益有重大影响，那么个人有权利拒绝该决定。招聘中的自动化决策影响到劳动者的就业权，显然符合该规定。这意味着，招聘者应当对AI形成的自动化决策作出人工审查。

　　　AI招聘之所以受到青睐，源于它的多种优势。首先是高效，面对成千上万的简历，AI算力比人力的筛选效率高很多。其次是客观，AI摆脱了人的主观偏见，对求职者的评价更加中立。最后是低成本，AI招聘节省了大量的时间、人力和物力成本。在不断发展过程中，AI招聘系统越来越智能，从最初的简历筛选到人岗匹配，再到AI面试，AI在招聘中能完成的任务越来越多，实践中，最新的AI面试系统已经具备了个性化追问功能。

　　　但是，在享受AI招聘带来的科技红利同时，还应当警惕其可能带来的负面效应。面对智能招聘热潮必须作出的冷思考是：在科技上有能力做到的，在法律上是否都允许？AI招聘不是法外之地，必须在法律的轨道上运行，而这一点在技术迅猛发展的背景下常常被忽略。笔者归纳出在现行法律框架下，AI招聘过程中可能存在的法律风险，并尝试探索应对之道。

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【编辑:余克勤】