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   AI招聘是技术发展的成果,提高了工作效率,但其必须在法律设定的边界内运行,实际招聘者才应是监督者和最终决策者。

   (作者:田野,为天津大学法学院教授)

   第二,公平性问题。AI可能对求职者作出不公正的评价,甚至引发算法歧视。算法歧视主要源于两方面因素:一是招聘者在设计算法时有意植入带有歧视性的参数,刻意排除某些求职群体;二是数据训练或算法设计本身存在科学性缺陷。就业权是一项基本人权,AI招聘关系到求职者能否获得工作,因此招聘算法属于高风险算法。AI招聘系统的设计者、使用者除了不断加强数据训练和改进算法以提升其科学性之外,还负有对招聘算法进行周期性风险评估的法律义务,应通过评估发现并消除歧视性风险。对于遭受不公正对待的求职者,可主张反歧视救济,既有的反歧视法对AI招聘仍然适用。

   第四,对AI的人力监督问题。在赋予AI招聘功能之后,人类应当扮演什么角色值得反思。由于AI的局限性可能导致的算法失准、歧视等风险,招聘者不能完全袖手旁观,而应做好AI监督者。随着技术的升级,AI在招聘中的角色从最初的辅助性工作逐渐向独立作出自动化决策的方向发展。个人信息保护法第24条规定,如果一项决定是仅通过自动化决策的方式作出的且对于个人权益有重大影响,那么个人有权利拒绝该决定。招聘中的自动化决策影响到劳动者的就业权,显然符合该规定。这意味着,招聘者应当对AI形成的自动化决策作出人工审查。

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【编辑:贾德善】

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